[생활법률] 비번일에 근무했으면 휴일근로수당 받을 수 있을까?

단체협약과 취업규칙에 따라 휴일근로수당 받아

[MHN 문화뉴스 황보라 기자] 휴일근로수당을 생각하며 근무가 없는 날에 나와 일한 당신, 급여일에 당황하지 않으려면 단체협약과 취업규칙 등을 꼼꼼히 살펴보아야 한다.

안전운수 소속 시내버스 운전기사인 나부릉씨는 1일 근무하고 그 다음 날 쉬는 격일제 근무를 하고 있다. 안전운수는 비번일에 안전교육, 친절교육 등을 1일 2시간씩, 연 8시간 또는 10시간 진행했는데, 나부릉씨는 휴일근로수당을 받을 수 있다는 생각으로 교육에 성실히 임했다.

그리고 고대하던 월급날, 나부릉씨는 자신이 예상한 금액보다 적은 액수가 입금되자 회사에 문의를 넣었다. 알고보니 회사가 비번일 교육시간에 통상임금액을 적용해 수당을 지급한 것이었다.

이에 나부릉씨는 근무가 없는 날에 나와 교육을 받았으므로 휴일근로수당을 받아야 한다고 주장했고, 안전운수는 비번일이 단체협약과 취업규칙 등에서 정한 휴일이 아니므로 할증된 수당을 지급할 수 없다고 맞불을 놨다. 대립을 극복하지 못한 나부릉씨와 안전운수는 결국 소송전까지 불사하게 되었다.

비번일을 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정했다고 볼 수 없다면, 그날 근로에 대하여 근로기준법상 휴일근로수당을 지급해야 하는 것은 아니다.

대법원은 근로기준법 제56조에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해 지급해야 하는 휴일근로에는 동법 제55조에서 보장하고 있는 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다고 보고 있다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결).

또 휴일로 정했는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려해야 한다는 입장이다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 9711 판결 등 참조).

안전운수는 단체협약에서 설날, 추석 등을 유급휴일로 정했으며, 취업규칙에서는 근로기준법에 따라 휴일을 준다고 정했다. 즉, 근로기준법에서 보장하는 휴일 외에 별도로 휴일을 정하고 있지 않았다.

대법원은 위와 같은 사실과 법리에 비추어 나부릉씨의 사건에서 비번일은 근로제공 의무가 없는 날이지만 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정한 바 없는 날이므로, 위 비번일에 행해진 교육은 근로기준법 제56조에서 정한 휴일근로수당을 지급해야 하는 휴일근로가 아니라고 판단했다.

이 사건 비번일은 격일제 근무의 특성상 근로시간의 배분이 이루어지지 않는 날에 불과하고, 단체협약이나 취업규칙 등에서도 비번일을 휴일로 정한 바 없을 뿐더러 비번일의 근로에 대하여 가산수당을 지급한다는 명시적 규정을 두고 있지도 않으며, 이러한 규정들과 다른 노동관행을 인정할 자료도 확인되지 않는다는 것이 그 이유이다.

나아가 임금협정에서 만근 초과일의 근로에 대하여 그 초과일수마다 휴일수당을 가산하여 지급하도록 정하고 있는 등의 사정으로 만근 초과일을 휴일로 하는 약정이 인정된다고 하더라도, 만근 초과일과 이 사건 비번일은 서로 개념을 달리하므로 이 사건 비번일을 가산수당이 지급되어야 하는 휴일로 정했다고 해석할 수는 없다고 판시했다.

단체협약이나 취업규칙에서 비번일을 휴일로 정했다면 휴일근로수당을 받을 수 있지만, 반대의 경우는 그렇지 못한다는 점을 유의해 슬기로운 직장생활을 꾸려가도록 하자.